Patrões querem definir custos do teletrabalho por acordo e controlar funcionários com relatório

A CIP – Confederação Empresarial de Portugal defende que a compensação pelo aumento dos custos com o teletrabalho deve ser definida por acordo entre trabalhador e empregador.

Patrões querem definir custos do teletrabalho por acordo e controlar funcionários com relatório

Patrões querem definir custos do teletrabalho por acordo e controlar funcionários com relatório

A CIP – Confederação Empresarial de Portugal defende que a compensação pelo aumento dos custos com o teletrabalho deve ser definida por acordo entre trabalhador e empregador.

“A compensação ao trabalhador, por eventual aumento de custos, decorrentes do teletrabalho, deverá ser definida por acordo entre as partes”, pode ler-se na posição da CIP sobre as alterações ao teletrabalho, tema que está a ser discutido na Concertação Social e no parlamento. Para a confederação presidida por António Saraiva, o trabalho à distância deverá estar configurado como parte de um acordo individual de trabalho ou no âmbito de uma negociação coletiva, se houver convenção.

Recusa em prestar teletrabalho não deve ser motivo de despedimento

“A recusa por parte do trabalhador em aceitar a mudança para o teletrabalho não deverá ser motivo para rescisão do contrato”, defende ainda a CIP. A confederação patronal propõe duas formas de implementação do trabalho à distância: o teletrabalho regular, através de acordo individual ou coletivo, e o ocasional, que permite “impor o teletrabalho sem o consentimento dos trabalhadores em casos excecionais, como de uma epidemia ou “outros casos de força maior”.

“Esta disposição deverá poder ser tomada pelo empregador ou pelas autoridades, para permitir a continuidade dos negócios ou para garantir a proteção do trabalhador”, pode ler-se no documento. Quanto ao direito a desligar, a CIP considera que “fora do horário de trabalho, os funcionários não são obrigados a estar permanentemente acessíveis ao empregador por motivos relacionados com o desempenho do seu trabalho” e propõe que “os termos deste direito devem ser previstos pela empresa”.

“Em suma, podendo o empregador acompanhar a atividade dos seus colaboradores, não pode colocá-los sob vigilância remota permanente, salvo em casos excecionais devidamente justificados em função da natureza da tarefa”, afirma a CIP. Para a confederação, o teletrabalho implica também uma adaptação dos métodos de supervisão e avaliação dos trabalhadores, pelo que sugere “uma reflexão sobre estas questões”.

Relatório regular do funcionário para controlar atividade em teletrabalho

Apesar de defender que esta questão deve ser vista “caso a caso”, a CIP propõe que “o empregador concretize o acompanhamento hierárquico e funcional do trabalho realizado pelo colaborador, através da definição de um mapa e respetivo cronograma que estabeleça objetivos e metas a cumprir em um determinado período”. “Esses objetivos deverão ser razoáveis, passíveis de quantificação objetiva e verificáveis em intervalos regulares”, sublinha a confederação. Para a CIP, “a mera implementação de um relatório regular do funcionário poderá ser também um meio de controlar a atividade em teletrabalho”.

A confederação sugere ainda que as empresas devem manter postos de trabalho presenciais disponíveis para os casos de reversão de teletrabalho, com uma percentagem a definir por convenção coletiva. A regulamentação do teletrabalho está a ser discutida na Concertação Social, no âmbito do Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho, mas também na Assembleia da República, tendo vários partidos avançado com propostas de alteração. O teletrabalho está previsto no Código do Trabalho desde 2003, por acordo entre as partes, mas nos últimos meses foi imposto pelos estados de emergência decretados no âmbito da pandemia de covid-19.

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